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大数据当道,招聘难题怎么破?

以谷歌公司为例

2016-10-17企业管理杂志


  1998年成立于美国的谷歌公司是一家致力于互联网产品与服务的跨国科技企业,是互联网上最受欢迎的5大网站之一,并被公认为全球最大的搜索引擎。随着越来越多的公司开始关注大数据的应用,并通过数据分析技术和人力资源管理变革以提高人力资源招聘管理的效率,谷歌公司作为大数据运动的倡导者和先行者,在人力资源招聘模式创新方面取得了显著的成效。

  优越的工作环境、独特的企业文化、较高的薪酬水平和良好的发展前景吸引着全球求职者的目光,谷歌每年都会收到超过200万份的求职申请。面对每月超过10万份的求职简历,谷歌公司充分发挥其搜索引擎赖以成功的秘诀——计算机算法,建立起一套在海量简历中自动搜罗人才的方法。

  为了描绘出高绩效人才的“数字画像”,谷歌于2007年向全公司的10000多名员工进行了一个题量为300题、跨度为5个月的问卷调查。问卷实体涉及的范围从生活习惯到学习经历,具体到“饲养什么宠物”“订阅哪类杂志”“是否出过书”等。数据收集完成以后,人事部门的数据分析师通过对相关联数据的整理和分析,建立起一套搜寻人才和识别人才的算法,并以此为基础,描绘出不同岗位的高绩效人才的“数字画像”,最后,数据分析师会根据招聘职位的类别创建几份不同的调查问卷,通过对求职者的问卷评估,精准快速地识别人才并自动化完成人岗匹配工作。

  正是有了这套“人才算法”,使得谷歌公司拥有了快速检验人才的“试金石”,在申请获聘率达到130:1的情况下,仍能轻松高效地发现人才,并保持平均每个员工每年能够生成将近$1000,000市值的惊人生产力水平!

  传统的人力资源管理系统主要关注人力资源招聘、规划、绩效、薪酬、培训及员工关系六大模块。然而,如何深化人力资源管理职能的效用和价值,为其注入新的驱动能量,数据扮演了重要的角色。随着互联网的广泛应用,人力资源管理工作的内容已经不仅仅是人与人之间的交流,也包括人对数据的分析和整理。通过对数据的分析,科学地量化员工的性格特征以及行为,可以帮助人力资源管理部门更加科学客观地分析员工。因此,数据势必将成为人力资源管理系统发展和转型的有效载体。

  截至20131231日,智联招聘网注册用户总数达到7410万,数据库拥有大约5440万份完整简历,而猎聘网目前有注册用户1100万,猎头10万(70%通过认证);大街网201311月日均覆盖人数为92.6万,月度覆盖人数为1565.4万;作为全球最大的职业社交网站,Linkedln在中国有约400万用户。招聘网站在中国的迅猛发展给大数据时代下企业的发展带来了新的挑战,如何利用大数据技术丰富人力资源管理手段,优化招聘流程,创新招聘方式,提高人力资源管理效率,是一个值得探索的领域。

  一、 传统的招聘渠道与特点

  常见的招聘渠道有广告招聘、现场招聘、校园招聘、内部员工推荐、人才猎取和网络招聘等等。本文提到的传统招聘是指除了网络招聘以外的其他招聘方式。

  广告招聘是以报纸、杂志、专业期刊和广播电视等为媒介向公众传递人力资源需求的信息,以吸引求职者前来应聘,在信息技术不发达的1990年代是招聘的主流方式,其优点是辐射面广,时效性强,但是版面费用高,投放时间短,且比较容易受到天气、地域等不确定因素的影响;现场招聘最大的优点是比较直观,企业可以直接与求职者进行交流,而且参加招聘会的人员较多,企业选择的空间比较大。但是由于招聘时间有限,求职者数量众多,企业很难在短时间内对求职者的个人信息进行审查和测评,容易造成对求职者的把握不准;校园招聘成本较低,招聘对象充满活力,可塑性较强,招聘的同时还能提高公司的知名度,但是毕业生存在职业化水平不高、缺乏实际操作能力、后期流失率高的特点,且毕业生入职后,企业需要花费大量的精力进行系统的人才培训;人才猎取最大的优点是不需要人力资源部门投入大量的时间,而且人才质量有保障,但这是以高昂的费用为代价的。按照国际惯例,猎头公司每次推荐成功,会向用人单位提取求职者年薪的30%作为推荐酬劳,这使得很多中小企业敬而远之。

  除了上述招聘方式的固有弊端外,传统的招聘严重依赖招聘人员个人的经验:一次成功的招聘,往往依靠具有不确定因素的主观判断。相比于传统的招聘模式,网络招聘因其招聘方式成本低、选择面广、招聘不受时间空间限制、投入时间少、招聘效果好成为现今企业招聘人才的主要方式,但是这种网络招聘具有诸如无法让求职者和招聘单位直接沟通等劣势。因此国内学者尝试在网络招聘的基础上利用大数据技术,创新人力资源招聘方式。这其中,西安电子科技大学梁童鹿(2011)提出了在大数据背景下,运用大数据的分析挖掘技术,通过统计分析和预测分析,招聘人员或招聘机构可以结合招聘专家的经验和招聘人员的直觉创建模型,通过建立人才模型来帮助组织找到最能胜任某个职位的个人。其次,面对海量的求职简历,通过对简历数据进行筛选和挖掘,可以准确地帮助企业找到适合的目标候选人。最后,招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题,而大数据技术恰恰能高效精准地完成这个匹配过程。通过大数据手段,分析与挖掘数据信息所蕴含的不同属性,运用这些信息,人力资源招聘就能够对求职者的工作表现进行预测及把握,把招聘从依据“经验+直觉”转化为依据“数据+事实”,提高招聘成功的几率。

  二、大数据环境下网络招聘现状分析

  求职网站的建立为人力资源的合理配置提供了良好的平台。目前,针对各种劳动力市场的在线招聘网站已是遍地开花,在百度搜索引擎中输入“招聘网站”便可以搜索到约3760000个结果。根据中国产业信息网发布的《20142019年中国网站行业深度调研及投资前景研究报告》,国内最为知名的三大求职网站为中华英才网、前程无忧网、智联招聘网。全球范围内知名的招聘网站有JOBsDB、领英网(LinkIn)、有途网(youtowork)、戴斯(seeker.dice)等等。根据全球最大的职业社交网站领英(LinkedIn)发布的《2015中国人才招聘趋势报告》,当中国HR被问到“未来510年对决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势是什么?”时,55%HR选择了“使用大数据预测未来人才需求”。这说明大数据的趋势已经引起中国业界的重视,其中18%的企业作为大数据实践的先行者,为人才招聘的管理模式带来了全新的变革。

  在网络招聘环节中,企业人力资源招聘部门需要经过3个阶段的工作来开展人才招聘活动,分别为简历收集阶段、简历筛选阶段和候选人的考量阶段,在上述3大阶段中,各个阶段的难题也随之产生。一是如何同时管理动辄数以十计的招聘网站,二是如何从成千上万份求职简历中筛选出企业需要的人才,三是初步的简历筛选之后如何进一步考量与甄别求职者。

  三、大数据技术支持下人力资源招聘方式的变革

  针对当下网络招聘存在的数据筛选难、岗位匹配难、招聘网站管理混乱等诸多难题,国内外众多互联网信息服务供应商进行了一系列的数据研究与新技术的开发,希望依靠大数据处理技术支撑的人才测评标准和定量化的人才决策模式,对传统的招聘方式进行革新,帮助企业高效地完成招聘任务。

1. 人才雷达(Talent Radar)技术

  这是数联寻英公司联手国内知名人力资源服务公司HiAll推出的基于大数据的精准员工间的模式及解决方案。它通过在网络上的收费平台和微信上为企业搭建系统,并为有特殊需求的企业定制模型和匹配算法,对求职网站和社交网站的数据库进行数据的定向挖掘和数据分析。通过职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作地点、求职意愿、新人关系、行为模式这九大维度分析,甄别有求职倾向和特定技术能力的用户,就像“人才雷达”一样,精准化、智能化、个性化地进行员工推荐和筛选,帮助企业找到合适的人才。

2. 纳人网络押宝

  纳人公司于20153月推出的大数据智能筛选软件产品,通过大量搜集潜在的应聘者的背景资料,形成大数据,然后利用人工智能,自动过滤掉那些不符合标准的应聘者,提高了招聘的前端工作效率。纳人公司在过去近一年的时间里,以在线面试为核心,建立了多维度的动态个人信息库,为每个人建立1000多种标签和相应不同的权重,构建了一套具有核心竞争力的NR人岗匹配评测模型。该模型通过对应聘者的专业技能和个人能力做出综合性的分析和评判,在给定某个职位的状况下,预测应聘者胜任的成功率,帮助雇主们解决了在数量庞大的求职者和有限的岗位之间,精确进行人岗匹配的问题。

3. Galaxy 人才星云技术

  妙招网开发了实时人才简历抓取技术。它打破了超过176个独立招聘网站之间的藩篱,同步数百家招聘网站和世界500强企业网站的动态招聘信息,建立了中国最大的在线人才数据库——Galaxy人才星云简历库;同时,求职者只需要在妙招网发布简历,便可以同步到其他网站,不需要逐一注册。同样,企业不需要花费大量时间同时管理数十个招聘网站的平台信息,只需要登录妙招网,便可以获取新鲜海量的全网求职简历,其在妙招网发布信息、下载简历也无需付费,只有在和求职者达成聘用意向后才需要付费,其费用仅为其他招聘网站的十分之一。

  四、大数据技术带来挑战和契机

  综上所述,大数据时代的到来无疑为企业人力资源管理打造了一把利剑,它为人力资源带来挑战的同时也创造了良好的契机,如何利用这把利剑大幅度提高人力资源管理效率是每个人力资源管理者应该思考的问题,一味地固步自封,沿袭“经验+直觉”的传统招聘方式只会让利剑削弱人力资源管理的能力。随着大数据时代的推进和信息化建设的日益完善,相信在未来510年间,大数据分析技术会大规模地应用到企业的招聘环节中,以改变原有的招聘流程,重塑招聘机制。对于当下的人力资源管理者来说,“付出少许,获得更多”是一条明智的选择,树立大数据思维,增强自身数据分析能力是其引导企业顺应时代潮流,适时变革的前提。大数据是一种工具,它告知数据却不解释数据,它为我们提供帮助却不会揭晓最终的答案,这也是在提醒我们“常保饥渴求知,常存虚怀若愚”。

  主要参考文献

[1] 李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理,2015,(2).

[2] 于东阳,伍争荣.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发,2004,(3).

  作者单位 上海理工大学管理学院

 

(责任编辑:张健)


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