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国企职业经理人的选与用

2016-12-07企业管理杂志郑晓彬

  20159月,中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布。《指导意见》作为国企改革顶层设计方案,再次将职业经理人制度推到台前,其明确提出,推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制。

  一、职业经理人案例借鉴

1. 国家层面先行先试

  国务院国资委监事会主任李保民在2013年曾撰文指出,从2003年开始,国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年底,中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘,从近万名应聘者中录取了113人,截至2012年,中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。

2. 企业层面积极探索

  上世纪90年代末,中国建材的前身中国新型建筑材料公司(以下简称“中新公司”)由于受到市场冲击陷入困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团,也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。19993月,巨石集团的控股方振石股份与中新公司以及另外两家公司,联合发起成立了中国化学建材股份有限公司。巨石集团成为中国化建的子公司,民营企业家张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理。依靠中国建材的资源,巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。2008年,前身为中国化建的中国玻纤股份有限公司产能规模达到100万吨,成功抢下美国人占据70多年的行业冠军宝座,盈利能力位居亚洲第一。2009年,张毓强被《福布斯》杂志中文版评为最佳CEO第一名。谈及民营企业家向职业经理人的转变,中国建材董事长宋志平曾表示:“民营企业家带着股份加入,可以实现所有者的真正到位,增加内部的天然监督,从根本上保证现代企业制度的落实。”

  二、关于建立职业经理人制度的思考

1. 职业经理人是国企改革的必然趋势

  近两年来,随着党的十八届三中全会建立职业经理人制度要求的提出,以及地方各省市国企改革指导意见的密集出台,国企建立职业经理人制度的步伐开始加快。实施职业经理人制度,是“东家”与“掌柜的”再次界定各自职权的又一里程碑,有利于推进政府或股东方合理放权,有利于推进现代企业制度的建立,是企业走向市场的必经之路。

2. 股东让位是职业经理人制度的关键环节

  股东让位指的是政府或股东放弃企业的经营权,股东通过股东会行使职权,企业经营全部赋予董事会和企业经营班子,这是让职业经理人制度“落地生根”机制的保障。推行职业经理人制度,首先还是需要健全国企的董事会制度,有必要将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。据专家统计,在111家央企母公司里,共有74家正在进行董事会试点,其余37家为总经理负责制。董事会制度不仅指董事会本身,董事会还下设提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会等,委员会可以按照应有的职能,完成职业经理人的市场化选聘、考核和日常监管工作。这些董事会制度比较完善的央企,职业经理人制度执行得比较到位,企业经营责权明晰,公司发展势头良好。

3. 职业经理人制度应分类实施

  公益类国企和市场竞争类国企需要采取不同的标准,市场竞争类的国企,适合推行市场化聘任,而公益类的国企以社会满意、政府满意为主要经营目标,经济效益位居次要位置,对推行职业经理人制度的深度和广度需要慎重考虑。即使是市场竞争类企业,由于职位的市场化和专业化程度不同,也应分类推行职业经理人制度,特别是企业内部党委、纪委系统,就不适用于职业经理人制度。此次国企改革提供了两种通道,一种是留在出资人代表这里,领取组织部门或股东确定的薪酬,另一种是选择当职业经理人,领取市场化的薪酬,这也为分类实施职业经理人制度提供了依据。对于职业经理人的选聘程序,要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开,由董事会按照公司章程和议事规则选聘,向政府的组织人事部门或股东备案即可。

4. 建立适合职业经理人的配套薪酬机制

  针对职业经理人的薪酬标准,《指导意见》强调,对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。在公司内部,市场化的业务和专业的职业经理人薪酬要比其他非职业经理人体系人员高,充分体现了责任和收益相结合、风险和收益相统一的原则。

5. 国企职业经理人应分步实施

  职业经理人移植到国有企业中一定会遇到“水土不服”问题,由于我国整体管理体制延伸到了国企的方方面面,国有企业职业经理人改革必须适应现存的国家政治经济管理体制。对于传统意义上的国企,各级政府主管部门会对国企直接下达各种各样的指标和要求,再加上国企不只是为了追求最高效率和最大效益,更为强调内部权力结构的相互制衡,也会导致职业经理人的权责对等不能实现。职业经理人“水土不服”的现象,不仅反映了目前配套的公司治理结构不完善,也是国企“官本位”企业文化的集中体现,在国企最重要的是按程序办事,对国资的监管还发展不到完全把权利赋予职业经理人一身的程度。这种管控氛围在一定程度上束缚了职业经理人的发挥,同时传统行业职业经理人队伍尚未健全,因此国有企业职业经理人应分步实施,不能一步跨到私有企业“完全放权、随时走人”的地步。

  建立健全职业经理人制度及相应的激励机制,是企业内部体制机制改革的发展方向,也是企业走向市场、适应市场、完全融入市场的必由之路。但国有企业不可一蹴而就,应在积极探索的基础上分行业、分步骤、分阶段逐步实施,确保国有资产的安全和企业发展的平稳转型。

  作者单位 河南豫能控股股份有限公司

 

(责任编辑:张健)


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