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量化考核的动力源是怎么来的

2016-11-21企业管理杂志朱浩 严安辉 刘晓玉

  SK公司是一家印制线路板制造企业,先前非量化考核的考评人主要是由工序的直接上司领导评价的,考评结果人为因素影响较大,首先是容易产生个人观点,即管理行为学中所讲述的“晕轮效应”“近因效应”,造成考评不公平;其次容易出现考评人的个体差异导致在指标的评分标准上松紧不一致,导致非量化的考核的评分标准不统一,结果缺乏可比较性。目前该公司的量化指标是由集团给公司下达的目标,然后经过数据量化与分解,把目标分解到部门经理和主管的考核指标上,部门领导根据部门的考核指标制作本部门的重点工作计划,同时调整部门关键岗位的量化考核指标及其权重。因此,每一个员工的考核指标是和公司总体的目标和战略紧密相联系的,每一个员工的努力都为公司创造了实际价值,量化考核给公司经营发展提供了源源不断的动力。

  一、 考核方法

  量化考核制度是在绩效管理制度的基础上,把相关岗位考核指标的标准转换成可比较的数字,例如,百分比、数值等,从而更加客观地评价员工工作业绩。不同岗位其量化考核内容有所不同,SK公司制造部量化考核主要围绕着生产效率、品质、成本和5S展开,并始终保持着量化原则、公平原则、激励原则、中心原则,所谓中心原则即衡量任何一个量化岗位员工的贡献凭借量化考核来说明。以阻焊课丝印岗位量化考核制度为例,其主要规定内容如下:

1.指标计算与说明(见表1

2.绩效基本目标设定

  绩效考核基本目标按各岗位上个季度的平均值进行设定,并在每一季度月初通过《岗位量化绩效考核月度目标设定表》方式向员工公布。基本目标值每个季度做一次评估和调整,根据生产实际要求及上个季度的平均值,在平均值基础上进行浮动。

3.绩效系数计算(见表2

4.绩效奖金的计算与发放

  绩效工资=基本金额×个人综合绩效考核系数×课室绩效考核系数×公司经营目标达成率

5.技能工资等级规定

  实施量化绩效考核的员工当月绩效与当月技能工资挂钩,当月员工的绩效得分将与其技能工资等级实行挂钩,绩效考核结果直接体现其技能水平,等级对照关系具体见表3

6.量化考核的特别说明

  量化考核的特别说明规定了责任人、数据统计过程中的异常处理、有效数据规定、绩效报表的公布时间、员工申诉流程、违规量化考核制度的处罚以及制度解释权等详细内容,确保量化考核的执行过程中责任到人,全面监控。

  二、实施步骤

SK公司量化考核实施前会做充分的准备工作,每一项工作都会落实到责任人,实施模式主要有以下几个步骤:

  第一步:工序主管、绩效专员、品质部负责人商讨量化岗位的考核指标、权重、数据来源、统计方法等,收集以往数据,确定当前目标。

  第二步:把确定的量化考核方案生成详细规范的文件制度,报公司领导审批。

  第三步:文件生效,对量化岗位员工量化考核制度培训。

  第四步:量化考核试运行,统计、分析数据及监控,保证数据真实性。

  第五步:量化考核试行中没问题,正式实施。

  第六步:监控数据,分析数据确保数据真实性。

  第七步:阶段性地调整目标,确保有激励性(员工绩效等级有差距)。

  第八步:做好绩效反馈和沟通工作。

SK公司的量化考核推行先以某个岗位或工序试运行之后无任何问题且效果明显,然后模仿之前工序的量化考核制度制定思路,才间接地覆盖其他工序,最终建立起整个量化考核体系。

  主要参考文献

[1] 卢裕芬.浅谈绩效考核现状及对策[J].中外企业文化旬刊,2014.

[2] 林澄.浅谈企业员工绩效考核量化的重要性[J].珠江现代建设,2015(3).

[3] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2000

  作者单位 江门崇达电路技术有限公司

 

(责任编辑:张健)


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